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A Questão Chinesa

Aproveito a boa entrevista feita por Fabio Maisonnave da Folha de S. Paulo com o escritor James Fallows, autor de China Airbone (ainda não traduzido), sobre os desafios estruturais e do sistema social chinês diante da tecnologia, inovação e superação demandada no século XXI. É oportuna no meio desta discussão que estamos travando a respeito das rupturas administrativas na empresa moderna.

Na sua análise abrangente ele identifica alguns pontos que vão demandar maior abertura e liberdade para o povo chinês. E isso vai de encontro ao ambiente de trabalho estar voltado para enaltecer o ser humano e não o contrário. Como se trata de um sistema fechado ou híbrido – depende de como você olha a China, certamente para esse grande país se tornar de fato mais do que um gigante, algumas mudanças precisarão ocorrer. No fundo o autor não tem certeza por onde a China vai caminhar – mas joga luz na questão do tipo de regime que pode ou não fazer a produtividade e a inovação alçar voo.

Veja que excelente analogia com as nossas empresas!

A China é rigidamente controlada e fora de controle; é futurista e atrasada; seu sistema é ao mesmo tempo sólido e incerto. Seus líderes são habilidosos e atrapalhados, flexíveis e teimosos, visionários e estupidamente míopes.

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Um Olhar Atento na Organização

Os muros que separam iguais devem ser derrubados – literalmente!

Ao finalizar com mais um post esta mini série sobre Gary Hamel, compartilho três insights complementares que nos motivam a compreender mais de sua posição e a adentrar em seus escritos.

Creio que o grande ponto – a questão nuclear que se enfatiza e que pode se tornar a grande epifania de empresários, executivos e líderes – reside na chamada por transformação das organizações para se tornarem centradas na pessoa. Essa aparente obviedade contém muito mais verdade que uma mente que digere rápido pode aguentar. É algo muito profundo e com inúmeras implicações. Somos pegos na armadilha do ‘me engana que eu gosto’.

Definitivamente essa verdade é fortemente desprezada, comumente falseada, amplamente desvirtuada. Todo o peso centenário de modelos mentais que levaram a organização a ser burocrática, centrada em processo, mecanicista e cartesiana, fazem do desafio humano uma empreitada mais do que hercúlea – quase impossível, quase utópica. Humanizar a organização moderna estará no topo da prioridade nas agendas de líderes de sucesso.

Eu diria que essa é a missão da vida de Gary Hamel – sua mais importante bandeira.

A sua empresa precisa ser mais humana e totalmente adequada para as pessoas – se quiser sobreviver nos anos à frente.

O segundo ponto que nos chama atenção em seus escritos e discursos é que devemos derrubar os muros do Apartheid criativo e intelectual. O mundo de hoje é feito de ideias – e isso não é privilégio de uns poucos. A inovação, a criatividade, os múltiplos insights podem e devem vir dos colaboradores de todos os níveis. E devemos abrir a empresa para tal.

De novo aqui parece ser simples. Mas não é. Imediatamente respondemos: “Mas já temos caixinha de sugestão” – e outras respostas tolas do tipo. Há um distanciamente monstruoso entre quem tem a palavra, entre quem pode ser ouvido, e até em quem finalmente pode decidir. Aprendemos e aplicamos a hierarquia, a distribuição de funções, a burocracia rígida exatamente para dizer: aqui somos adultos, e lá estão as crianças. Essa divisão que certamente existe na sua Organização está enraizada da planta do pé até os fios dos cabelos. Esses muros devem ser derrubados – e já!

E por final o último argumento que traz uma luz definitiva para o futuro, refere-se ao que Hamel chama de Geração Facebook. Há muito venho escrevendo e palestrando a respeito dos Nativos Digitais – e definitivamente esse é um assunto que toda e qualquer empresa tem se debruçado. As demonstrações de que há um novo ser no ambiente empresarial são sentidas na prática. Sabemos que eles pensam bem diferente das nossas gerações (que hoje estão no comando – gestores e executivos com idade acima de 35 anos). Não é só a pegada digital que traz mudanças – há muito a se entender. Por isso que eu mesmo tenho enfatizado que não se trata de uma questão tecnológica e sim sociológica.

Neste cenário cada vez mais complexo somos chamados a transformar as nossas empresas. Permita- me ser bem franco: se você não está com um frio na barriga, muito provavel você ainda está vivendo no século XX.

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Reinventando a Administração: O que Importa Agora

Videos legendados de Gary Hamel auxiliam na compreensão de seu pensamento

Esta semana será dedicada a Gary Hamel. As razões para isso vão além da leitura de sua última obra: O QUE IMPORTA AGORA – Como construir empresas à prova de fracassos (Campus – Elsevier), que pretendo compartilhar nos posts.

Destaco a importância do momento em que a Administração está sendo repensanda, criticada e reinventada. E saiba por que você não pode ficar passivo.

Primeiro que Gary Hamel – considerado um dos grandes pensadores do mundo dos negócios da atualidade – tem como missão de vida nos libertar das amarras da Administração ultrapassada. Sua iniciativa no Management Mix é da hora! O que ainda hoje estudamos e praticamos nas empresas são os princípios elaborados a mais de cem anos, para um mundo industrial em construção. Não se pode mais pensar nas mesmas bases de comando e controle, de descrição de funções e de fluxo orientativo de cima para baixo – para citar algumas práticas (que entre outros pontos críticos ainda é lugar comum nas empresas).

Em segundo lugar tenho acompanhado sua linha e feito dela uma plataforma para auxiliar as empresas e seus administradores. Não sómente no cotidiano da nossa Consultoria, mas também no programa PENSE MELHOR da Pós Graduação da FAAP onde temos contribuido com o curso baseado em outra obra de Hamel: O FUTURO DA ADMINISTRAÇÃO.

Em terceiro lugar destaco que há um movimento em ebulição que suplanta fronteiras geográficas, medalhões e escolas. Há dezenas de autores, blogueiros, pensadores e ativistas do meio empresarial que vem se antecipando à essas mudanças (há quem denomine de revolução). Me sinto seguro em dizer que faço parte desse grupo de ‘renegados’, que correm por fora construindo um novo caminho e desbravando um novo amanhã. A melhor forma de se preparar para o futuro é você mesmo construí-lo.

Recomendo portanto a leitura de Gary Hamel – neste seu último livro destacam-se as chamadas alavancas da mudança e longe de ser um passo a passo – trata-se de um Manifesto pela transformação, o preparo para os dias difíceis e a construção de um amanhã promissor. As alavancas são: Valores (resgatando um postura de responsabilidade moral e ética para os líderes empresariais); Inovação (uma abordagem realística e bem focado num tema que ainda carece de bons conteúdos); Adaptabilidade (a necessidade de se ter organizações e pessoas que são flexíveis e rápidas – e que sabem evoluir no DNA do comprometimento interno); Paixão (e como é possível se construir um time – ou uma comunidade – de apaixonados por uma missão); e Ideologia (colocando o dedo na ferida de um pragmatismo administrativo sem cérebro e sem alma).

No fundo é mais uma obra a nos devolver esperança, exatamente por ser desafiadora e argumentativa. E ao mesmo tempo por deitar princípios e fundamentos que permitem ao negócio (de qualquer tamanho) seguir em sucesso, lucratividade e perspectiva futura.

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Carreira e Mudanças

Quatro áreas com forças distintas a operar a transformação

Compartilho a seguir o que apresentamos e debatemos no Open Coffee de maio, e aproveito para elaborar um pouco na questão das mudanças que vão alcançar também a carreira. Sim – é isso mesmo. Ou você acha que mudaria tudo e a carreira profissional ficaria intacta? Claro que não.

Para melhor entender e aprofundar a análise, batizei cada quadrante, como segue (veja se está apropriado o nome e a caracterização e comente):

Quadrante 1 – Dilbertianismo (Eliminar/Substituir)

Debaixo dessa categoria  identifiquei pelo menos três grandes tópicos que serão substituidos ou eliminados totalmente do ambiente de trabalho e do processo produtivo. São eles: a) O Princípio do cubículo (hierarquia, comando e controle e obediência cega); b) CLT (contrato de trabalho mais flexível, não ortodoxo, com cláusulas em equilíbrio); c) Campanhas de incentivo e esforços motivacionais.

Quadrante 2 – Poder Efetivo (Criar/Desenvolver)

Nesta categoria temos uma noção abrangente e geral voltada para o Empreendedorismo Comunitário, em contrapartida ao jeito antigo de caixinhas de organograma e descrição de função. Uma economia dependente cada vez mais da Inovação Criativa via demandar uma dose de iniciativa e autonomia.

Quadrante 3 – Dependência Mútua (Minimizar)

Agora em novas base, a relação Empresa + Individuo, minimiza os significados e desdobramentos de: empregado, dispensa, headcount, processo seletivo tradicional, uso de currículos, e a remuneração fixa, entre outros. Passa a ter peso o empreendedorismo, a remuneração variável, a conexão por recomendação e indicação, o peso de reputação pessoal, entre outros.

Quadrante 4 – Paixão (Maximizar)

Nesta categoria temos um novo tipo de trabalhador que se conecta com a Empresa e com o serviço por causa e em função da paixão. Nada de imposição, cumprir tabela, cinismos ou aparências mantidas. Ou é ou não é – nada de meio termos. Cada vez mais será reconhecido que realmente o que vale é a solução endógena – ou seja o que está no interior da pessoa.

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Sua carreira vai mudar!

Mudanças (próxima saída)

Hoje teremos um evento no Open Coffee que acima de tudo pretende provocar reflexão a respeito do ambiente de trabalho, das funções profissionais, do tipo de relacionamento que vai orientar a vida do empregado-colaborador, e a importância de uma postura inovadora para o individuo.

Isso quer dizer que definitivamente a sua carreira vai mudar!

Senhoras e Senhores, apertem os cintos. Se preparem para a montanha russa no mercado de trabalho.

A evolução e a transformação que toma conta das Empresas, afetará as carreiras em dois eixos chaves, resultando num quadrante: 1) O que será eliminado; 2) O que será substituido; 3) O que será incrementado; e 4) O que será criado de novo. Amanhã volto compartilhando mais acerca desta discussão.

Vamos iniciar a discussão com um gancho interessante para o Mercado Imobiliário – mas os princípios poderão ser aplicados de maneira abrangente.

 

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Inclusão Digital

O maior desafio apresentado à Sociedade nos dias de hoje, seja provavelmente a questão da inclusão digital. Digo isso após ter participado do programa Vejam Só da RIT ontem à noite, sob o comando de Éber Coccareli.

Ao me convidarem, anteciparam que o tema seria em volta da questão: “Não uso Orkut, Twitter nem Facebook – sou normal?”

A resposta óbvia – dependendo de sua idade – seria: “em que mundo você vive?” Mas gostaria de pontuar algumas coisas adicionais relacionadas ao equilibrio da inclusão digital.

Ponto 1 – Quem não estiver incluso não terá ‘vida social’ – no sentido amplo e abrangente. Compromissos, eventos, comunicados, mensagens e recados transitarão quase que exclusivamente através dessas redes. Elas serão a nova praça das pessoas.

Ponto 2 – Quem não estiver incluso não conseguirá educar, cuidar e até se comunicar com seus filhos. Pais de filhos nativos digitais se cuidem! Sem o mínimo de envolvimento nos mesmos ambientes que os mais novos transitam e vivem … os pais perderão o contato e com isso boa parte da comunicação, da supervisão e participação de e em suas vidas.

Ponto 3 – Quem não estiver incluso não conseguirá ajudar familiares, amigos e outros no desafio de suas jornadas pessoais. Esse comodismo de não se adaptar ao mundo moderno fará do indivíduo um hermitão sem poder de influência no mundo que o cerca.

Ponto 4 – Nem todo mundo que está incluso mantém equilibrio no uso das ferramentas sociais e no tempo de dedicação a elas.

Ponto 5 – Aos mais jovens, há perigos claros – quer nos jogos, quer nos relacionamentos, quer nas influências que encontram na internet. E deixá-los totalmente livres ou totalmente bloqueados não é solução.

Ponto 6 – Todo o profissional que se preza tem que ter seu perfil submetido a uma rede social (do tipo LinkedIn). Por causa das demandas empresariais, há uma forte migração no uso desse ambiente pelo RH: novas oportunidades, busca de profissionais, recolocação, confirmação de reputação, verificação de experiência … Enfim será o cantinho da praça(que se ajunta virtualmente) para resolver as questões de empregabilidade e recrutamento.

Ponto 7 – Impossível crescer e se desenvolver como pessoa com hábitos atrelados ao passado. Mantendo dependência exclusiva nos meios analógicos de compilação de conteúdo e conhecimento (livros físicos, material audio visual ‘empacotado’, audição-assistência de aulas e palestras presenciais …) o individuo não estará atualizado e pronto para o mundo. A partir de agora há um fator novo – denominado de Entorno Pessoal de Aprendizado – que se caracteriza por todo o ambiente digital que (gratuitamente) se disponibiliza para o indivíduo se instruir.

Ponto 8 – Essa discussão vai se encerrar num futuro bem próximo. Discutir sobre isso será em pouco tempo, conversa de loucos. Não se questionará sobre as diferenças ou mesmo a existência de outra possibilidade com o mundo digital. Será tudo uma coisa só – a vida será 100% permeada e intricada nas diferentes camadas. Será impossível separar o que é digital do não digital.

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Grupo e Reunião de Stoos

Segue a divulgação do comunicado da reunião de Stoos – acontecida no começo do ano na cidade de mesmo nome, na Suiça.

Ao refletir sobre liderança nas organizações hoje, nos encontramos em uma certa bagunça. Vemos confiança no pensamento linear, mecânico, empresas focando mais em preços de ações do que em agradar seus clientes, e trabalhadores do conhecimento cujas vozes são ignoradas pelos chefes que os dirigem.
Deve haver um caminho melhor.
Em janeiro de 2012 um grupo diverso de vinte e uma pessoas incluindo executivos seniores, estrategistas de negócio, gerentes, acadêmicos e praticantes de Lean/Agile dos quatro continentes encontrou-se em Stoos, Suíça. Nós acreditamos que descobrimos algumas das características comuns desse caminho melhor. Por exemplo, que organizações podem tornar-se redes de aprendizado de indivíduos criando valor e que o papel dos líderes devem incluir a preocupação com a vida ao invés do gerenciamento da máquina.

Mais importante ainda, nos comprometemos a continuar nosso trabalho, ambos pessoalmente e online. Um problema desse tamanho requer muitas mentes e corações. Adoraríamos ouvir sua voz e experiência. Ajude a dar continuidade à discussão juntando-se ao nosso grupo no LinkedIn e no Twitter com a hashtag #stoos.

Vamos começar a transformação, antes que seja tarde demais.

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