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O que ainda não lhe falaram sobre as Gerações

Vou tomar menos de dez minutos de seu tempo para contrariar o senso comum a que temos nos submetido quando se trata de gerações.

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E creio que você, como eu, tem se incomodado com a superficialidade de artigos e opiniões sobre o tema geracional. Nestes últimos anos me dediquei a estudar o assunto, submetido à extensa pesquisa com muita conversa e debate. Transformado em manuscrito, traz em forma de proposta e teoria, revolucionárias revelações. Extraído das conclusões, compartilho pelo menos três coisas que omitiram da gente.

Primeiro, nós temos as nossas gerações. E elas são diferentes das americanas. É isso mesmo. Não temos Babyboomers (what is that?), X, Y e Millenials – e por favor sem tampouco essa de Z e de Alpha. Nossas gerações tem outro corte de período (o nome bonito para isso é clivagem), e denominações que se referem à nossa gente e Sociedade.

A proposta que faço é que hoje temos seis gerações brasileiras em convivência:

  • Modernidade (1905-1927): Lygia Fagundes Telles, tia Martha Faustini;
  • Revolucionados (1928-1947): FHC, Lula, Sarney, Temer e Dilma;
  • Bossa Nova (1948-1966): Alckimin, Lewandowski, Aécio, Marina, Gleise Hoffmann;
  • Caras Pintadas (1967-1984): Rodrigo Maia, Moro, Lindberg, Manuela d’Ávila;
  • Globalizados (1985-2006): Gregório Duvivier, Andréia Sadi, Neymar, Maisa;
  • Colaborativa (2007-2028): meus netos (e seus filhos, netos e quiçá bisnetos).

Segundo, deve-se ter muito cuidado para não confundir traços sociais de transformação com características geracionais. Há muito que se discutir nesse campo. Há mudanças que são passageiras, apesar (ou exatamente em razão) de ser coisa dos mais jovens. Esses comportamentos temporários aconteceram conosco (falo aos Bossa Nova e Caras Pintadas), e graças a Deus não havia à época essa fissura toda pelo tema Geracional.

Há mudanças que são perenes e serão incorporadas pela Sociedade, independente de ano de nascimento. Transformações que alcançam e exigem inclusive adaptação por parte dos mais velhos.

E é claro que há traços geracionais. O que nos leva para o próximo ponto.

Terceiro, a persona geracional, caracterizada pela absorção de influências na fase formativa e impactado pelo Zeitgest (ou seja o espírito predominante que molda crenças e ideias, no específico até o fim da adolescência, ou no geral em período determinado). Geração portanto é um mover lento e gradual de grupos etários, e que ao fim da entrada na fase adulta assimila uma forma característica incorporando atitudes gerais, percepções gerais e aprendizados gerais. Essa amálgama é incorporada e se consolida nas feições de um arquétipo resultante.

Há é claro outros pontos a destacar, como a crítica que fazemos à forma caricaturada de se atribuir estilos de atuação aos mais jovens. Nossa reação defensiva e errática a certos fenômenos juvenis é no mínimo preocupante. Ainda mais quando se coloca muito peso sobre a parametrização do processo seletivo de estagiários e jovens profissionais.

Esse estudo que mencionei está transformado em livro e será publicado em breve, sob o título VIVA AS GERAÇÕES BRASILEIRAS. Até lá vou compartilhar algumas das conclusões e o processo de meu estudo e pesquisa.

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Como se antecipar às mudanças

Nos próximos vinte e cinco anos, o mundo vai experimentar mais transformações que nos últimos 300 anos! Sim, em um quarto de Século já sabemos de antemão que o Emprego, a Educação, a Produção, o Serviço e até mesmo o dia a dia passaram por mudanças profundas e radicais.

Não importa de qual geração você é – nem mesmo a sua idade. Hoje, até mesmo a morte que é certa – e disso ninguém duvida – brinca com todas as gentes colocando-os na casa dos noventa, noventa perto de cem, cem … A longevidade está aí – e os próximos anos, as mudanças vem quente e fervendo.

Minhas Falas –

Além do tema das Gerações Brasileiras – dividido em duas abordagens, sendo a primeira uma panorâmica e introdutória e a segunda mais prática e esclarecedora, estamos com mais dois temas quentes: o ambiente empresarial e seus desafios, e o que o futuro nos reserva.

Elaborei para isso um portfólio de apresentação, e você pode solicitar a sua cópia no email: contato@faustini.com.br

Meus posts anteriores ajudam a compreender o porque da importância dessas falas. Por isso fique à vontade para comentar e questionar.

 

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A volatilidade do Conhecimento

Fritz Machlup (1902-1983)

Um dos mais fortes argumentos exigindo uma radical transformação na Administração e na prática corporativa, reside na volatilidade do Conhecimento – assim mesmo com maiúscula. Sabemos que todo o conhecimento construido até a virada do Milênio, já foi superado nesta década algumas vezes. Esse crescimento exponencial trouxe a presente instabilidade nos formatos fechados – rompendo com a confiabilidade dedicada ao engessamento classificatório das diferentes disciplinas e seu consequente armazenamento.

Se portanto no passado, o Conhecimento podia ser contido era tão somente pelo seu mais importante atributo: a estabilidade.  Hoje isso não é mais verdade, pois apresenta características de meia-vida. Esse termo é atribuido a Fritz Machlup, e refere-se ao tempo necessário para metade de um conhecimento em alguma área específica ser superado ou se tornar falso. Essa identificação da obsolescência é cada vez mais frequente, tornando esses períodos cada vez menores. Estudiosos tem identificado esse fenômeno como encolhimento da meia-vida. Com isso cria-se uma demanda por re-adequação e a construção de novos saberes, que não dependa de métodos herméticos e nem dependa dos sistemas consagrados do passado.

Por conta disso tudo, temos uma substituição cada vez mais forte do Conhecimento e de seus formatos e ferramentas. Esse movimento afeta o jeito de se criar, distribuir e disseminar informação, assim como a maneira de se ensinar e aprender. Abandonar os métodos antigos é parte da solução. No fundo devemos abandonar efetivamente qualquer método. E criar um novo paradigma do Saber.

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De Domadores para Domados

A Era Industrial transformou os trabalhadores em um rebanho obediente.

Na passagem da Era Agrária para a Era Industrial, os trabalhadores vinham do campo trazendo o expertise de atuação autônoma e individual. Acostumados a cuidar de suas tarefas com responsabilidade e liberdade, aravam o campo, plantavam e domavam os animais com base no aprendizado familiar e o uso do bom senso. Muita coisa era aprendida na base de tentativa e erro. O agricultor em suma era dono de seu próprio nariz.

Vindos desse contexto, ao adentrar as fábricas tinham que se adaptar à nova realidade. O uso da hierarquia (vista somente nos regimentos militares), agora era essencial para ordenar o trabalho. Comando e controle, obediência irrestrita, trabalho repetitivo, esmero na tarefa específica – tudo isso eram componentes da fábrica. Há mais de cem anos, Fayol e Taylor deram forma ao ‘como’ realizar essa transição inventando assim a Administração Moderna. De domadores os homens passaram a ser domados!

O próprio Henry Ford reclamava: “por que quando peço um par de mãos, o cérebro vem junto?”

Ainda hoje, já na plenitude da Era da Economia Criativa (permeando Indústria, Comércio e Serviço) mantemos esses mesmos princípios para o ambiente de trabalho. Persistimos em transformar nossos colaboradores em ovelhas obedientes, tirando-lhes dignidade e sentido. Continuamos a exaurir de suas vidas suas almas, dando-lhes uma condição menor do que lhes é direito.E certamente isso não vai nos levar a um bom lugar!

Está na hora de uma nova Administração substituir o que foi elaborado para uma época que não mais existe! Precisamos reinventar a Administração, a Gestão e a Organização Empresarial.

E obviamente  aos trabalhadores que foram domados, precisamos devolver-lhes a condição humana, e restabelecer a dignidade no ambiente de trabalho.

E isso precisa ser feito em prol das pessoas que trabalham conosco, e – por que não? – para o futuro da nossa empresa!

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junho 5, 2012 · 11:20 am

Carreira e Mudanças

Quatro áreas com forças distintas a operar a transformação

Compartilho a seguir o que apresentamos e debatemos no Open Coffee de maio, e aproveito para elaborar um pouco na questão das mudanças que vão alcançar também a carreira. Sim – é isso mesmo. Ou você acha que mudaria tudo e a carreira profissional ficaria intacta? Claro que não.

Para melhor entender e aprofundar a análise, batizei cada quadrante, como segue (veja se está apropriado o nome e a caracterização e comente):

Quadrante 1 – Dilbertianismo (Eliminar/Substituir)

Debaixo dessa categoria  identifiquei pelo menos três grandes tópicos que serão substituidos ou eliminados totalmente do ambiente de trabalho e do processo produtivo. São eles: a) O Princípio do cubículo (hierarquia, comando e controle e obediência cega); b) CLT (contrato de trabalho mais flexível, não ortodoxo, com cláusulas em equilíbrio); c) Campanhas de incentivo e esforços motivacionais.

Quadrante 2 – Poder Efetivo (Criar/Desenvolver)

Nesta categoria temos uma noção abrangente e geral voltada para o Empreendedorismo Comunitário, em contrapartida ao jeito antigo de caixinhas de organograma e descrição de função. Uma economia dependente cada vez mais da Inovação Criativa via demandar uma dose de iniciativa e autonomia.

Quadrante 3 – Dependência Mútua (Minimizar)

Agora em novas base, a relação Empresa + Individuo, minimiza os significados e desdobramentos de: empregado, dispensa, headcount, processo seletivo tradicional, uso de currículos, e a remuneração fixa, entre outros. Passa a ter peso o empreendedorismo, a remuneração variável, a conexão por recomendação e indicação, o peso de reputação pessoal, entre outros.

Quadrante 4 – Paixão (Maximizar)

Nesta categoria temos um novo tipo de trabalhador que se conecta com a Empresa e com o serviço por causa e em função da paixão. Nada de imposição, cumprir tabela, cinismos ou aparências mantidas. Ou é ou não é – nada de meio termos. Cada vez mais será reconhecido que realmente o que vale é a solução endógena – ou seja o que está no interior da pessoa.

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Sua carreira vai mudar!

Mudanças (próxima saída)

Hoje teremos um evento no Open Coffee que acima de tudo pretende provocar reflexão a respeito do ambiente de trabalho, das funções profissionais, do tipo de relacionamento que vai orientar a vida do empregado-colaborador, e a importância de uma postura inovadora para o individuo.

Isso quer dizer que definitivamente a sua carreira vai mudar!

Senhoras e Senhores, apertem os cintos. Se preparem para a montanha russa no mercado de trabalho.

A evolução e a transformação que toma conta das Empresas, afetará as carreiras em dois eixos chaves, resultando num quadrante: 1) O que será eliminado; 2) O que será substituido; 3) O que será incrementado; e 4) O que será criado de novo. Amanhã volto compartilhando mais acerca desta discussão.

Vamos iniciar a discussão com um gancho interessante para o Mercado Imobiliário – mas os princípios poderão ser aplicados de maneira abrangente.

 

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Mudança de Direção

Cada vez mais estaremos diante de muitas escolhas profissionais.

É provavel que uma das grandes questões profissionais da década estará ligada a mudanças radicais de direção. O velho ditado  “quem fica parado é poste” será (e é) mais do que recomendado para aqueles que imaginam que carreira é igual a estabilidade. E se refinarmos a pergunta – melhor do que: “Poderei mudar de direção?” o certo será “Como estar pronto para mudar de direção?”

E ouso dizer que deveremos nos preparar para mais do que uma situação de escolha e decisão. Creio que encontraremos no futuro próximo uma demanda cada vez mais constante por reinvenção na jornada profissional.

É sobre isso que estarei focando amanhã no evento Open Coffee que já divulguei aqui. Vamos esmiuçar se existe idade certa para mudar, se os desafios são compatíveis com perfil, preparo e principalmente disposição. O mercado imobiliário, dadas as circunstâncias de empreendedorismo que exige, é um bom – se não excelente – começo!

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